Conflict is als touwtrekken

Eva de Hullu, november 2021

Conflict  kun je het beste begrijpen door naar het spel touwtrekken te kijken. Je hebt een lang touw en twee teams. Het touw heeft in het midden een dikke knoop. Elk team heeft tot doel om die knoop in zijn eigen zone te krijgen, door zo hard mogelijk aan het touw te trekken. Hoe harder het ene team trekt, hoe harder het andere team in verzet komt. Het is een mooi spel om op een zomerkamp een hele groep kinderen goed moe te krijgen: er gaat maximaal energie in, terwijl, als de teams aan elkaar gewaagd zijn, de knoop ongeveer op dezelfde positie blijft hangen. 

Conflict is een toestand waarin twee controlesystemen (teams) verschillende referenties (eindzones) hebben voor dezelfde gecontroleerde variabele (de positie van de knoop). Elk team levert zo veel mogelijk moeite om zijn doel te bereiken, maar dat betekent dat het andere team ook zoveel mogelijk kracht moet gebruiken om ervoor te zorgen dat zijn doel niet verder weg komt te liggen. Je kunt een toestand van conflict herkennen door het ‘vastzitten’: terwijl je wel hard werkt, schiet het voor geen meter op. De knoop blijft in het midden.

Je kan veel meer of minder alledaagse conflicten bedenken:

• Wie kookt er vanavond? Als beiden echt niet willen koken, komen ze elk met steeds meer argumenten waarom de ander aan de beurt is. Als je een beetje van elkaar houdt lost dit zich wel op, of haal je frietjes.
• Een intern conflict van tegelijkertijd gezien willen worden en het podium klimmen terwijl ik ook bang ben om afgewezen en uitgelachen te worden. Ik bemerk in mezelf dat hoe meer ik het podium zoek, hoe harder die andere kant roept dat het onveilig en onverstandig is.
• Als ik samen met een andere docent een les organiseer, dan merken we op hoe we verschillen in bepaalde variabelen die we controleren. Mijn co-docent legt graag uit en deelt hoe veel hij weet wat het onderwerp. Ik wil graag de studenten zelf aan het woord laten, om hun eigen ontwikkeling de ruimte te geven. We hebben dus verschillende referentiewaarden voor hoeveel de docent aan het woord is. Als ik mijn collega probeer te dimmen, komt hij ruimte te kort. Maar als ik hem de ruimte geef, vind ik dat de studenten te kort komen.

Als je jezelf beschouwt als een gelaagd systeem van controlesystemen, waarin elk systeem ernaar streeft om zijn doel te halen, dan zie je ook hoe die systemen soms elkaar tegenwerken. Er zijn voortdurend kleine conflicten. Terwijl ik dit schrijf, bijvoorbeeld, vecht soms een komma om een andere plaats, of wil een ander woord voorrang. Die conflicten worden vanzelf opgelost doordat één partij wint of doordat hogere doelen als het nodig is bepalen wat de beste keuze is. In Method of Levels boeken wordt van conflict vaak de zondebok gemaakt: het is de oorzaak voor ons lijden. Niet voor niets: de toestand van conflict kost veel energie en levert niets op. Terwijl beide teams zich maximaal inzetten, blijft de knoop op dezelfde plek: in het midden. Geen van de teams bereikt zijn doel en iedereen wordt moe. Conflict zelf is echter niet zozeer het probleem, het gaat om conflicten die niet worden opgelost. Het vastzitten, stuck zijn, niet tot een oplossing komen en in de tussentijd dus heel veel energie kwijt zijn voor niets, dat is het probleem. 

Als je naar het touwtrekken kijkt, en je ziet hoe beide teams steeds vermoeider worden terwijl de knoop precies in het midden blijft, dan heb je verschillende mogelijkheden. 

Een mogelijkheid is om de controle te breken: je hakt het touw door. De teams zijn niet meer in staat om de positie van de knoop te controleren. Als ze weer zijn opgekrabbeld, gaat iedereen wat anders doen. Dit kun je doen als op het werk mensen voortdurend in de clinch liggen met elkaar. Je zet ze op andere projecten, op andere afdelingen: conflict verdwenen.

Een verstoring van buiten kan het conflict oplossen door één van beide kanten te laten winnen. Door overmacht, waar het verliezende team niet tegenop kan. Als een vader aan één kant gaat meehelpen en een goede ruk geeft aan het touw, ligt het andere team snel op de grond en is het spel ook afgelopen. Dit zou me kunnen helpen om die podiumangst te overwinnen: iemand vinden die me helpt daar te staan en te blijven staan, zodat die gevoelens van onveiligheid de wedstrijd verliezen.

Reorganisatie¹Reorganisatie is het mechanisme dat helpt om uit die conflict-toestand te komen, op het moment dat het niet vanzelf oplost. Reorganisatie is een random proces: het start op het moment dat de intrinsieke error (error in het systeem die het systeem zelf bedreigt) groot is en blijft, en richt zich op de controlesystemen in het gewaarzijn. Die systemen veranderen hun output – net zo lang tot de error is opgelost, dan stopt de reorganisatie. Het is een complex proces dat we ook binnen de PCT pas net beginnen te begrijpen (zie Mansell, 2021). De belangrijkste boodschap hier is dat conflict zelf het probleem niet is, maar het gebrek aan reorganisatie. Lukt het je de aandacht te richten op alle belangrijke aspecten van het probleem? Heb je alle betrokken controlesystemen in beeld? Is het gewaarzijn uitgebreid naar het niveau boven het conflict? Als de ruimte er is om te reorganiseren, kan het systeem zelf zijn werk doen en de conflicten oplossen. Mansell, W. (2021). An Integrative Control Theory Perspective on Consciousness. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.16316.77447 is een manier om het conflict op te lossen zonder dat één van de partijen wint of verliest, waarbij tegelijkertijd wel iedereen zijn doelen kan halen. Tenminste: de doelen op het hogere niveau. In de situatie met mijn collega zouden we bijvoorbeeld samen de aandacht kunnen richten op hogere doelen en daar overeenkomsten vinden. We willen allebei ervoor zorgen dat mensen meer weten over MOL en PCT. We willen allebei de kennis die we hebben, delen, en we willen allebei anderen niet in de weg lopen in hun ontwikkeling. Alleen de manier waarop we dat willen bereiken verschilt. We zouden dan bijvoorbeeld meerdere ruimtes kunnen inrichten. Verschillende cursussen organiseren. Elk ons eigen terrein bewaken en zien hoe het zich organiseert. Van het lagere niveau – de manier waarop – zorgen we dan dat we een niveau hoger stappen: waarom we dit doen. Vanuit dat oogpunt bekeken is er geen conflict: er zijn alleen meerdere manieren om je doelen te bereiken en die kan je elk de ruimte geven. Als we naar het touwtrekken kijkt, dan is reorganisatie in die situatie het besef dat het om een spel gaat. Het hogere doel van het spel is dat je met elkaar plezier hebt. Als het touwtrekken niet meer leuk is, dan laat je het touw liggen en gaat wat anders doen.

Opgelost.